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金瑞:网络招聘效果差?是你不够用心!

字号+ 作者:admin 来源:未知 2016-10-21 我要评论

网络招聘是美容企业最常用的招聘方式,不少HR吐槽其招聘效果差,人才难邀约,面试到访率低......那么,如何来改善这种局面,优化网络招聘效果?法国雅萨时尚集团人力资源总监金瑞

  金瑞:网络招聘效果差?是你不够用心!
  
  网络招聘是美容企业最常用的招聘方式,不少HR吐槽其招聘效果差,人才难邀约,面试到访率低......那么,如何来改善这种局面,优化网络招聘效果?法国雅萨时尚集团人力资源总监金瑞先生分享了在138美容人才网9个月时间内主动收到1318封简历的秘诀,除了靠差异化招聘思路,具体的方法就是“用心”。
  
  网络招聘是美容企业最常用的招聘方式,不少HR吐槽其招聘效果差,人才难邀约,面试到访率低......那么,如何来改善这种局面,优化网络招聘效果?法国雅萨时尚集团常务副总、人力资源总监金瑞先生分享了在138美容人才网9个月时间内主动收到了1318封简历的秘诀,除了靠差异化招聘思路,具体的方法就是“用心”。
  
  不管是新兴招聘渠道还是传统招聘渠道,都没有说是最好的招聘方法,美容企业若想成功招聘到人才,只有制定更符合求职者不断变化应聘需求,突破常规,任何的渠道都可以做到想要的结果,反之亦然。
  
  138job:2015年贵司招人难吗?为什么?
  
  金瑞:雅萨国际在人才招聘方面一直没有瓶颈,特别是2015年,公司在138美容人才网做招聘,9个月共收到1318封主动投递的简历,高峰时每天收到近40封简历。截止年底,我们仍有上百份简历来不及阅览,人才引进基本上都是求职者主动打电话面试,这使得我们在面试成功率和优秀人才引进方面占有优势,也让2015年公司招聘更加容易。
  
  在美业都说招人很难,其实我认为雅萨国际成功之处得益于此:
  
  1、观念:雅萨国际建立之初至今,一直把人才引进作为公司头等大事来对待,这种理念是与做品质、做技术、做品牌的企业定位高度统一的,只有优秀、专业的人才储备与培养才能实现企业的伟大构想。
  
  2、专注:我们把人力资源作为公司经营的一个并行项目。简单来讲,公司主营专业线项目,也主营人才引进,每天我们不仅研究如何把专业线项目做好,同时还在研究如何把人才用好,使之在人力资源方面做得更具有吸引力。
  
  138job:在招聘方面,您觉得什么岗位的人才难招?那针对这部分难招聘的人才,您有什么样的解决措施?
  
  金瑞:专业线厂家企业公认是美导最难招,我们在针对美导招聘方面,主要坚持一个方法:逆向思维。一般来讲企业招聘美导考核的是销售能力,而雅萨国际却重点考量人品和学习能力,不考量销售能力,因此招聘成功率非常高。
  
  除了逆向思维招聘方法外,我们还为求职者创造一个平等、喜悦、互助的招聘氛围,积极去引导并服务他们,即便没有与公司最终牵手的应聘者,都会留下深刻印象,广为传播公司的美誉度。所以一次成功的招聘并不是强调公司如何有实力、如何有发展、如何福利好,对于求职者来讲这是必要考虑的因素,但不是决定性的因素,我们如果认清这一点,势必事半功倍。
  
  138job:贵司人才引进主要通过哪些招聘渠道,有取得哪些效果?
  
  金瑞:在这里非常感谢138美容人才网如此优秀的专业人才招聘机构,依托这个平台,不仅实现了公司跨越式发展,更提前实现了我们的核心团队组建任务。我们不像其他企业多元化扩展招聘渠道,以概率求成功,我们多年只有这一个招聘渠道,更有利于我们专注去研究如何把这个渠道用得尽善尽美。
  
  138job:非常感谢金总对于138的认可。听说贵司在短短9个月时间内收到1318封主动投递的简历,真是非常了不起啊,有哪些招聘秘诀吗?
  
  金瑞:是的,在9个月时间内收到1318封简历,除上述所讲的差异化招聘思路,具体的方法我想就是“用心”。
  
  一般企业招聘有的三个关键环节:招聘简介、面试邀请、面试面谈,而我们基本上取消了“面试邀请”这个环节,这个环节也是美业人力资源最为头疼的一个环节,因为人难约。
  
  那在招聘简介这一环节要求精益求精,我见过绝大多数企业都是从公司实力、公司简介方面去入手,比较书面化,形式化,企业化,而雅萨国际的简介更像是一种述职报告,讲的是心里话,宣导的是理念、讲述的一个历程,没有任何浮夸,说白了是我们是怎么想的?我们是怎么做的?把企业从“我能怎么样”拉近到“我能为你怎么样”。其实每个企业都有自己的优势,把这些优势与道理讲明白,总比口号要实在一些,共鸣由此产生。
  
  有了这个基础,再谈面试邀约,这里没有过人的技巧,没有过人的方法,只有用心做才是构成绝对成功的至胜法宝。举几个例子来说,大多数公司招聘负责人在18:00便已经结束工作,而我们的招聘人员却在18:30准时开始,因为这样才有更多的电话接通率;大多数招聘负责人与面试者只有一两次电话,而我们最高的跟踪邀请长达七次;大多的招聘负责人接待来访按流程办事,而我们的面试更像是一次项目洽谈,详细周密而且正式;大多的招聘负责人对于不合格的面试者婉转等待通知,而我们即使没有合作机会,也与之分享和分析她们的职业规划和行业发展趋势,并帮助她们推荐合适的企业。
  
  以此为例,在面谈的环节我们也同样尊重细节,不按常理和流程,我们从来不填写简历,我们会提前发送企业与项目的微信资料,我们会通知应聘者面试当天的天气情况,我们会与应聘者一起解读创始者的发展思路,我们也较少询问应聘者过往的销售能力......当然这些细节的呈现最终是让求职者能充分了解公司、认同公司。
  
  138job:对于企业不停的招人来讲,更好留住人才才是用人根本。对此,关于如何留人您有何建议?
  
  金瑞:这个问题提得非常好,人是构成百年基业的根本,选育用留,留是根本。人力资源的本质不是为招聘这一目标服务,是为了留人用人而不遗余力去服务的。
  
  因此留人的关键不是企业实力有多强,而是未来发展潜力有多大;不是企业未来有多好,而是眼下对自己的员工付出有多少;不是给应聘者多好的待遇,而是对她们已经遇到了工作瓶颈能否提供新的思路和工作方式;不是怎么样去留人,而是对她们的家庭、孩子、生活提供怎样的支持和帮助,这就是现代人力资源应该去思考和重视的事情,读懂了这点,一切梦想都可以实现。
  
  138job:2016年,你眼中的网络招聘发展趋势?
  
  金瑞:2016是中国美业挑战与机遇并存一年,繁华落尽之后,野蛮的砸钱创业和疯狂增长时代已经结束;放任的行业规范和概念营销不在延续;冲动的消费和预存压单不复存在;行业和市场的回归,理性的消费和品质服务、专业技术成为行业主流;这些都注定2016必将不平凡,网络招聘发展趋势必须要前瞻性的认知行业发展趋势,新形势对于美业求职者来讲是一个巨大的考验,靠嘴巴吃饭的时代已经终结,也是一个新时代的起点。精准定位自己的发展方向,多维度的提高人力资源综合能力,使网络招聘融入技术层面与服务理念层面,才能完美实现2016网络招聘新时代元年!
  
  以上就是小匠大概讲解的内容,不知道你清楚了吗?如果还有相关的创业知识想了解可以关注我们的匠心创业联盟网站。
  
  转自:http://www.138job.com/shtml/SPcover/18601/100258.shtml
  
 

 

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